¿Qué es una ETT?

Se denomina empresa de trabajo temporal aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en la Ley (art. 1 Ley 14/1994, de 1 de Junio).

¿Qué ley o leyes las regulan?

La reglamentación de las E.T.T. se encuentra fundamentalmente en estas normas:

-Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.
-RD 4/1995, de 13 de Enero, por el que se desarrolla la Ley 14/1994, de 1 de junio.
-RD. 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad e higiene en el trabajo en el ámbito de las ETT.
-Ley 29/1999, de 16 de julio, de Modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.
-III Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Trabajo Temporal.

También hay que tener en cuenta:

La Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, que en su art. 28 establece la obligatoriedad de garantizar que los trabajadores de una Empresa de Trabajo Temporal deben disponer de la misma protección en materia de prevención de riesgo que los trabajadores de la empresa usuaria.

La Empresa de Trabajo Temporal es la responsable de garantizar que previamente al inicio de la actividad, el trabajador puesto a disposición ha recibido formación en prevención sobre riesgos específicos de su puesto de trabajo y que esta es adecuada y suficiente a las carácteristicas del mismo.

Resolución de 12 de febrero de 1.997, de la Dirección General de Trabajo por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación de II Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Trabajo Temporal.

Real Decreto Ley 8/1997 de 16 de Mayo. El apartado 1 del art. 17 de la ley 14/1994, de 1 de junio por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, queda redactado de la forma siguiente: "Los trabajadores puestos a disposición tendrán derecho a presentar a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad".

Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 de marzo, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

¿En qué se diferencia una ETT de otro tipo de Empresas?

La diferencia principal es que la ETT contrata directamente a los trabajadores para cederlos posteriormente a la empresa usuaria, delegando en ésta la dirección y control del trabajo a realizar.

¿Hay que pagar algo por entregar el curriculum vitae en una ETT?

No, según la normativa se prohibe cobrar por entregar curriculum, formar parte de procesos de selección, formación o contratación.

¿Una vez finalizado el contrato con la ETT, el trabajador tiene derecho a cobrar el desempleo y una pensión por jubilación?

Si, ya que el trabajador tiene los mismos derechos que un trabajador por cuenta ajena que cotice a la Seguridad Social. Es el INEM y la Seguridad Social en función de los periodos cotizados quien reconoce el derecho a desempleo y jubilación.

¿Se queda la ETT con parte del salario del trabajador?

No, el trabajador de la ETT cobra como mínimo la retribución establecida en el convenio de aplicación de la empresa usuaria donde va a trabajar.

¿Puede oponerse la ETT a que la empresa usuaria contrate directamente al trabajador?

No, de hecho una parte de los trabajadores acaban siendo contratados directamente por las empresas usuarias.

¿Qué diferencias existen entre las ETT en España y las distintas ETT de nuestros vecinos europeos en cuanto a legislación?

La práctica totalidad de los paises miembros de la CEE, cuentan con una regulación específica en la materia. Éstas sirvieron de punto de referencia al legislador español para la elaboración de la Ley 14/1994. El sistema francés es el que más ha influido en el legislador español.

El primer país de la CEE en contar con una ley que regulara las Empresas de Trabajo Temporal fue Holanda al promulgar en 1965 la "Arbeidsvoorzieningswet".

En los paises europeos la principal impresión es la de la existencia de una clara situación de heterogeneidad. Actualmente se caracteriza por ser una época en la que cada país intenta encontrar un nuevo tipo de relaciones trabajadores/ empresarios. Ell trabajo que ofrecen las ETT será un tema de especial interés en la negociación colectiva en Europa en los próximos años.

¿Se necesita autorización?

Las personas físicas o jurídicas que quieran montar una Empresa de Trabajo Temporal necesitan Autorización Administrativa previa ante el órgano administrativo competente haciendo constar, en todo caso, los siguientes datos:

A) Identificación del solicitante.
B) Denominación de la empresa, en la que se deberá incluir necesariamente los términos de "empresa de trabajo temporal" o su abreviatura "ETT".
C) Domicilio de la empresa.
D) Número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización.
E) Ámbito territorial y profesional en que se pretende actuar.

La autorización administrativa se concederá por la Dirección General de Trabajo y Seguridad Social de la provincia en que se encuentre el centro de trabajo de la empresa o por el órgano equivalente de las Comunidades Autónomas con competencia de ejecución de legislación laboral.

Si la empresa de trabajo temporal posee centros en varias provincias de la misma comunidad autónoma le corresponde conceder la autorización a la Dirección General de Empleo o el órgano equivalente de la Comunidad Autonomo competente.

Cuando la ETT tiene sus centros de trabajo en varias provincias de diferentes Comunidades Autónomas le corresponde conceder la autorización a la Dirección General de Trabajo.

¿Qué documentación acompaña a la solicitud de autorización?

-Fotocopia D.N.I., pasaporte o permiso de trabajo y residencia del solicitante.
-Poder suficiente en derecho, si el solicitante actúa en representación de una persona jurídica.
-Certificación acreditativa de la inscripción del empresario individual o de las personas jurídicas. Cualquiera que sea la forma que éstas revistan, en el Registro Mercantil, correspondiente.
Cuando la solicitud se formule por personas jurídicas, se deberá aportar además copia auténtica de la escritura pública de constitución y, en su caso, estatutos de la sociedad.
-Documentación acreditativa de haber constituido la garantía a que se refiere el art. 3 de la ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, conforme a lo dispuesto en el art 7 del RD. 4/1995 de 13 de enero.
-Memoria de la estructura organizativa con la que cuenta la empresa, detallada por centros de trabajo.

¿Cuál es el plazo de resolución?

La autoridad laboral resolverá, en el plazo de tres meses, contados desde la entrada de la solicitud en el registo del órgano administrativo competente, estimando o desestimado la solicitud formulada.

Transcurrido dicho plazo sin que haya recaido resolución expresa, la solicitud podrá entenderse desestimada.

Contra la resolusión desestimatoria o la desestimación presunta de la solictud de autorización podrá interponerse recurso ordinario en el plazo de un mes, ante el órgano superior jerárquico correspondiente.

¿Cuáles son los requisitos necesarios para montar una ETT?

1.- Disponer de una estructura de organización que le permita cumplir las obligaciones que tiene como empleador en relación con el objeto social.
2.- Dedicarse exclusivamente a la actividad de empresa de trabajo temporal.
3.-No tener obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social.
4.-Garantizar mediante una Garantia financiera el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la Seguridad Social de los trabajadores que contrata.
5.- No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
6.- Incluir en su denominación los términos "empresa de trabajo temporal".

¿Qué es un contrato de puesta a disposición?

Es el celebrado entre la ETT y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión de un trabajador para prestar servicios temporales en la empresa usuaria a cuyo poder de dirección queda sometido aquél.

¿Qué información debe contener el contrato de puesta a disposición?

-Datos identificativos de la empresa de trabajo temporal, haciendo constar el número de autorización y su vigencia temporal, número de identificación fiscal y código de cuenta cotización a la Seguridad Social.
-Datos identificativos de la empresa usuaria, indicando expresamente, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
-Supuesto de celebración, con expresión de la causa que lo justifica (no basta con una alusión genérica a la modalidad, esto es, acumulación, obra o servicio…, o las tareas propias del puesto de trabajo que el colaborador va a ocupar, hay que especificar ell motivo y circunstancias concretas que hacen que estemos ante uno de los supuestos contemplados en la legislación.
-Contenido de la prestación laboral y cualificación requerida.
-Riesgos profesionales del puesto de trabajo a cubrir (esta información debe haber sido facilitada previamente por la Empresa Usuaria), medidas de prevención y equipos de protección individual.
-Duración estimada del contrato de puesta a disposición.
-Lugar y Horario.
-Precio convenido.
Salario. A raíz de la reforma de la Ley 14/1994 operada por la Ley 29/99 de 16 de julio de 1999, la empresa usuaria deberá consignar el salario del trabajador en el contrato de puesta a disposición.
Se formalizarán siempre por escrito, en modelo oficial por duplicado.

¿Cuándo se puede acudir a una ETT?

- Para cubrir la realización de una obra o servicio determinado.
- Exigencias, circunstancias del mercado, exceso de pedidos o acumulación de tareas aún en la actividad normal de la empresa.
- Sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto.
- Para cubrir puestos en proceso de selección o promoción.

¿Cuál es la duración máxima de un CPD?

- Seis meses máximo, en el supuesto de contratación por razón de eventualidad, sin que pueda serle aplicada a estos contratos, cualquier duración superior de la eventualidad, pactada en el convenio aplicable a la empresa usuaria.
- Tres meses en el supuesto de contratación por razón de interinidad de plaza vacante.
- El tiempo que dure la obra o servicio determinado.
- El tiempo que dure la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.

¿Qué ocurre cuando la empresa usuaria incumple el plazo máximo de contratación?

El trabajador será indefinido en la empresa.

¿Cuándo no se puede realizar un CPD? Exclusiones

- Sustitución de trabajadores en huelga.
- Realización de trabajos peligrosos o penosos.
- Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación, la empresa haya suprimido los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los articulos 50, 51,y 52 del Estatuto de los Trabajadores, excepto en supuestos de fuerza mayor, o cuando en los 18 meses anteriores a la contratación los citados puestos de trabajo hubieran estado cubiertos durante un periodo de tiempo superior 13 meses y medio, de forma continua o discontinua, por trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal.
- Cesión a otras Empresas de Trabajo Temporal.

¿Qué ocurre cuando la contratación se produce en fraude de ley?

Tanto la ETT como la empresa usuaria son responsables:
Responsabilidad solidaria de las obligaciones contraidas con los trabajadores y con la Seguridad Social.
Derecho de opción de los trabajadores a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la ETT o en la empresa usuaria.

¿Qué relación existe entre la ETT y el trabajador cedido?

Según el art. 10 de la Ley 14/94, el contrato de trabajo realizado entre la ETT, y ell trabajador puesto a disposición podrá ser por tiempo indefinido o por duración determinada, coincidente con la del contrato de puesta a disposición.

El contrato se formalizará por escrito, en los términos que reglamentariamente se determinen y se registrará en el INEM y con un plazo máximo de 10 días siguientes a la celebración de dicho contrato.
Las ETT no pueden formalizar contratos de aprendizaje con los trabajadores puestos a disposición de empresas usuarias.

¿Qué obligaciones tienen las ETT con la empresa usuaria?

- Entrega de copia del contrato de trabajado concertado con el trabajador cedido.
- Entrega de documentación justificativa a la seguridad social (Tc, obligaciones salariales (nóminas).
- Acreditación de la formación recibida por el trabajador cedido.

¿Qué obligaciones tienen las ETT con el trabajador?

- Abono del salario y cumplimento de las obligaciones con la Seguridad Social
- Información previa de los riesgos laborales.
- Vigilancia periódica de su salud
- Las ETT están obligadas a destinar el 1,25% de su masa salarial a formación de los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias, sin perjuidio de la obligación legal de cotizar por formación profesional. Anteriormente se destinaba el 1% de la masa salarial a la formación de trabajadores, con el incremento del 0,25% habrá que prestar especial atención a la formación en materia de prevención de riesgos y salud laboral.
- Indemnización de 12 días por año de servicio a la finalización contrato.

¿Qué obligaciones tienen las ETT con la Administración?

- Acreditación de un mínimo de 12 trabajadores contratados por tiempo indefinido, jornada completa o parcial, por cada 1.000 trabajadores que hayan prestado sus servicios durante el año inmediatamente anterior.
- Remisión a la Autoridad Laboral de los listados de los contratos de puesta a disposición formalizados
- Notificación a la Autoridad del cierre, transmisión de la actividad, nuevos centros, etc.

¿Qué derechos y obligaciones tienen las empresas usuarias?

Derechos:
Dirección y control de la actividad laboral del cedido.

Obligaciones:
Informar a los representantes de los trabajadores de los contratos de puesta a disposición suscritos (10 días desde su concertación), e informar a los trabajadores de los posibles riesgos en sus labores.
Informar a los delegados de prevención de la incorporación de trabajadores cedidos.
Informar al trabajador cedido de los riesgos que puedan derivarse del puesto de trabajo, así como de protección y seguridad existentes.
Responsable del recargo de prestaciones en caso de accidentes laborales y enfermedad profesional del cedido por falta de adopción de medidas de seguridad e higiene en el trabajo.

¿Cuáles son las profesiones más buscadas por las ETT?

Los sectores de la construcción, la industria, la administración y los servicios son los que más trabajo temporal ofrecen.

Soldadores, caldederos, bordilleros, forjadores, electricistas o albañiles son los más demandados y los que más fácilmente pueden encontrar trabajo en una ETT. Las ETT son una solución para empresas dedicadas a la industria o construcción que no encuentran trabajadores en el momento preciso y con la preparación adecuada.

Los fines de semana existe más contratación en el ramo de la hostelería, así mismo en periodos clave como cierre del ejercicio fiscal de las empresas o vacaciones hay más demanda de personal administrativo y en épocas de rebajas se necesitan más vendedores.
Las ETT que tienen delegaciones en diferentes comunidades autónomas han comprobado que la demanda de empleo varía en función de la región.

Los Licenciados, titulados y superiores tienen más problemas a la hora de encontrar trabajo, la mayoría suelen colocarse de administrativos o de comercial.

¿Qué ventajas tiene un trabajador que quiera trabajar en una ETT?

- Trabajar para una ETT te ofrece la posibilidad de quedarte en la otra empresa, además de una clara oportunidad para mejorar la formación y cualificación profesional.
- Una Empresa de Trabajo Temporal es una oportunidad para mejorar la formación y cualificación profesional.
- El proceso de formación mejora constantemente la cualificación profesional del trabajador.
- La ETT ofrece todo tipo de trabajo, en cualquier categoría profesional, con experiencia o sin ella y a jornada completa o a tiempo parcial.
- Existe la posibilidad de encadenar distintas contrataciones en distintas empresas, lo que se eleva significativamente las posiblilidades de incorporación al mercado.
- Se adquiere experiencia laboral.
- Pueden facilitar la reinserción laboral.Colectivos con mayor dificultad de incorporación al mercado de trabajo como desempleados de larga duración, mayores de 45 años,, jóvenes sin experiencia, mujeres que en su día no buscaron trabajo por dedicarse a su hogar.
- También tiene la ventaja que algunas ETT están especializadas por sectores profesionales y de esta manera será más fácil saber las que más interesan a cada trabajador.
- Se va estableciendo una red de contactos.
- El 30% de los trabajadores de una ETT acaba suscribiendo un contrato fijo en alguna de las empresas usuarias.

¿Qué derechos tienen los trabajadores que trabajan en una ETT?

- Derecho a información laboral.
- Derecho a información sobre riesgos.
- Derecho a formación. Las ETT están obligadas a destinar anualmente el 1,25% de la masa salarial a la formación de los trabajadores contratados, sin perjuicio de la obligación legal de cotizar por FP.
- Derecho a igualdad de condiciones en seguridad laboral.
- Derecho a Seguridad Social.
- Derecho a firmar un contrato de trabajo.
- Derecho a igual retribución.
- Derecho a indemnización al finalizar el contrato.
- Derecho al uso de las instalaciones colectivas de la empresa usuaria.
- Derecho a ser atendido en sus reclamaciones. Los trabajadores puestos a disposición tendrán derecho a presentar a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad.

¿Cuáles son los aspectos negativos?

- Temporalidad,las contrataciones son breves y muy frecuentes,saber que el primer contacto con el mundo laboral no va a ser lo que todos esperamos y una mala experiencia en este sentido puede traducirse en desmotivación, baja autoestima, desconfianza en tus propias capacidades.
- Muchos empleos son poco cualificados.
- Además se está contratado pero casi se trabaja por horas. Muchas veces los trabajadores tienen que realizar actividades muy concretas en un determinado tiempo.
- Tampoco tienen beneficios no salariales por su trabajo como productividad, beneficios, primas etc.

¿Qué tipos de infracciones pueden cometer las ETT?

Infracciones leves:
-No cumplimentar en los términos reglamentarios el contrato temporal o el contrato de puesta a disposición.
-No incluir la identificación como ETT y el número de autorización en la publicidad u ofertas de empleo.

Infracciones graves:
-No formalizar por escrito los contratos de trabajo o contrato de puesta a disposición.
-No remitir a la autoridad laboral la información referida al art 5 de la LEY 14/1994 de 1 de Junio o no comunicar la actualización anual de la garantía financiera.
-Formalizar contratos de puesta a disposición en supuestos no previstos en el art 6.2 de esta Ley.
-No destinar las cantidades del art. 12.2 de esta Ley a formación de los trabajadores.
-Cobrar al trabajador cualquier cantidad por selección, formación y contratación.

Infracciones muy graves:
-No actualizar la garantía financiera cuando se haya obtenido autorización administrativa indefinida.
-Formalizar contratos de puesta a disposición para actividades y trabajos que por su especial peligrosidad para la salud o seguridad se determine reglamentariamente.

¿Qué tipos de infracciones pueden cometer las empresas usuarias?

Infracciones leves:
-No cumplimentar el contrato de puesta a disposición en los términos reglamentarios.

Infracciones graves:
-No formalizar por escrito el CPD.
-Formalización del CPD para supuestos no previstos en el art 6.2 de esta Ley.
-Acciones u omisiones que impidan el ejercicio por los trabajadores puestos a disposición de los derechos establecidos en el art 17 de esta Ley.
-Falta de información al trabajador temporal según art 16.1 de esta Ley.

Infracciones muy graves:
-Actos del empresarios lesivos del derecho de huelga, consistentes en la sustitución de trabajadores en huelga por otros puestos a su disposición por una ETT.
-Formalización de CPD para la realización de actividades y trabajos que su especiall peligrosidad para la salud o seguridad se determinen reglamentariamente.

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